지난 주말, 저는 아내와 함께 통영의 한적한 바닷가에서 2박 3일간의 짧은 휴가를 보냈습니다. 아내가 환하게 웃는 모습을 보며 문득 2년 전, ‘정년’이라는 벽 앞에서 잠 못 이루던 밤들이 떠올랐죠. 퇴직금으로 국민연금 나올 때까지 버틸 수 있을까, 아내와 약속했던 여행은커녕 당장 생활비 걱정에 눈앞이 캄캄했습니다.
하지만 지금 저는 ‘정년퇴직자’가 아닌, 주 3일 출근하는 ‘시니어 멘토’입니다. 정년 2년 전, 사장님께 내밀었던 ‘고령자 계속고용장려금’이라는 서류 한 장이 제 삶을 바꾼 것입니다. 덕분에 저는 여전히 현역으로 일하며 안정적인 소득을 얻고, 아내와는 미뤄왔던 여행의 추억을 쌓아가는 ‘제2의 청춘’을 맞이하게 되었습니다.
고령자 계속고용장려금.정년 2년 전, 제 나이 58세였습니다. 30년 가까이 청춘을 바친 회사였고, 제 손을 거쳐 간 프로젝트만 수십 개였습니다. 누구보다 이 분야의 전문가라 자부했고, 후배들의 존경과 동료들의 신뢰 속에서 제 커리어의 정점을 달리고 있다고 생각했습니다.
하지만 어느 날 오후, 젊은 후배가 팀장으로 승진했다는 소식을 들으며 문득 서늘한 현실 인식이 등 뒤를 스쳤습니다. 회사는 미래를 향해 나아가고 있었고, 그 미래에 제 자리는 없다는 무언의 카운트다운이 시작된 것입니다.
고령자 계속고용장려금.말없이 다가오는 카운트다운, 정년이라는 현실 앞에 서다.
그날 이후, ‘정년’이라는 두 글자는 단순한 단어가 아닌, 구체적인 불안감으로 제 일상을 파고들었습니다. 통계 자료를 찾아보니 저만의 감상이 아니었습니다. 50대 직장인 중 상당수가 극심한 고용 불안을 느끼고 있으며 , 특히 50대 후반 남성의 72%는 미래에 대해 불안하다고 답했습니다.
그 불안의 가장 큰 원인은 단연 경제적인 문제, 즉 ‘생활비가 부족할 것’이라는 현실적인 공포였습니다. 저 역시 마찬가지였습니다. 자녀들은 이제 막 사회생활을 시작했고, 노후 준비는 턱없이 부족했습니다.
더욱 저를 막막하게 했던 것은 ‘소득의 절벽’, 즉 ‘소득 크레바스(Income Crevasse)’의 존재였습니다. 법적 정년은 만 60세인데, 국민연금 수급 개시 연령은 점차 65세로 늦춰지고 있습니다. 이는 곧, 아무런 소득 없이 5년을 버텨야 하는 끔찍한 공백기가 생긴다는 의미였습니다.
기대수명은 82세를 훌쩍 넘긴 시대에 , 60세에 강제로 멈춰 서야 한다는 사실은 개인의 비극을 넘어 사회적인 문제라는 생각이 들었습니다. 이대로 주저앉을 수는 없었습니다. 이 강제적인 마침표를 저와 회사 모두에게 새로운 시작으로 바꿀 방법은 없을까? 저는 그 질문에 대한 답을 찾기 위해 밤늦도록 컴퓨터 앞에 앉았습니다.
(참조-[계속고용 시대④] ‘고임금·저생산성’…기업이 생각하는 걸림돌 – 경제 – 더팩트)
한 줄기 빛, ‘고령자 계속고용장려금’을 발견하다
퇴직 후의 삶을 막연히 그리며 관련 정보를 검색하던 어느 날 밤, 저는 ‘고령자 계속고용장려금’이라는 낯선 단어를 발견했습니다. 처음에는 그저 수많은 정부 지원 정책 중 하나려니 했습니다. 하지만 내용을 자세히 들여다볼수록 심장이 다시 뛰기 시작했습니다. 제도의 핵심은 놀랍도록 명쾌했습니다.
“정년에 도달한 숙련된 근로자를 계속 고용하는 중소·중견기업에 정부가 인건비 일부를 지원한다.”
저는 이 제도가 단순히 고령자를 위한 복지 정책이 아니라는 점에 주목했습니다. 정부는 이 제도를 ‘고용안정지원금’의 한 종류로 분류하고 있었습니다. 즉, 근로자의 고용 안정을 돕는 동시에, 기업이 귀중한 ‘숙련 인력’을 잃지 않도록 지원하는 것이 제도의 본질적인 목표였던 것입니다. 이것이야말로 사장님을 설득할 수 있는 가장 강력한 논리, 즉 ‘윈윈(Win-Win)’ 전략의 핵심이었습니다. 이것은 저를 위한 구제가 아니라, 회사와 저 모두에게 이익이 되는 전략적 제안이 될 수 있었습니다.
리서치를 심화하면서 비슷한 이름의 ‘고령자 고용지원금’이라는 제도도 있다는 것을 알게 되었습니다. 두 제도의 차이를 명확히 이해하는 것이 중요했습니다. ‘고령자 고용지원금’은 단순히 만 60세 이상 근로자의 ‘수’가 과거 평균보다 늘어난 기업에 지원하는 제도인 반면 , ‘고령자 계속고용장려금’은 기존 직원이 정년에 도달했을 때 그를 ‘계속해서’ 고용하는 경우에만 해당했습니다.
물론, 한 명의 근로자에 대해 두 가지 지원금을 중복으로 받을 수는 없었습니다. 이 작은 차이를 파악하고 나니, 제가 사장님께 제안해야 할 내용이 더욱 명확해졌습니다. 저는 우리 회사와 제 상황에 딱 맞는 ‘계속고용장려금’에 모든 것을 걸기로 했습니다.
철저한 사전 조사, 나의 고령자 계속고용장려금의 개인 자격 체크리스트
사장님께 제안서를 내밀기 전, 저는 우리가 100% 자격 요건을 충족하는지부터 확인해야 했습니다. 뜬구름 잡는 희망이 아니라, 데이터와 규정에 기반한 확실한 제안을 하고 싶었기 때문입니다. 저는 일주일 동안 회사와 제 자신을 기준으로 2단계 고령자 계속고용장려금에대한 체크리스트를 만들어 모든 항목을 꼼꼼히 점검했습니다. 이것은 제 미래를 건 숙제였습니다.
1단계: 우리 회사는 자격이 될까? (기업 고령자 계속고용장려금의 자격 요건 체크리스트)
- 기업 형태: 이 제도는 ‘우선지원대상기업’ 또는 ‘중견기업’만 신청할 수 있습니다. 국가나 공공기관, 일부 유흥업종 등은 제외됩니다. 저희 회사는 중소기업이었기에 이 조건은 쉽게 통과했습니다. 많은 분들이 ‘우선지원대상기업’의 기준을 궁금해하시는데, 이는 산업별 상시 근로자 수에 따라 결정됩니다.
| 산업분류 | 상시 사용하는 근로자 수 |
| 제조업 | 500명 이하 |
| 광업, 건설업, 운수 및 창고업 | 300명 이하 |
| 정보통신업, 전문·과학 및 기술 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업 | 300명 이하 |
| 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업, 금융 및 보험업 | 200명 이하 |
| 그 밖의 업종 | 100명 이하 |
- 기존 정년 제도 운영: 계속고용제도를 도입하기 ‘최소 1년 전’부터 취업규칙이나 단체협약에 명시된 정년 제도를 운영하고 있어야 합니다. 단순히 제도를 이용하기 위해 급조한 정년은 인정되지 않는다는 중요한 조건입니다. 다행히 저희 회사는 오래전부터 만 60세 정년 규정을 명문화하여 운영 중이었습니다.
- 고령 근로자 비율: 제도를 시행하는 연도의 직전 연도를 기준으로, 전체 고용보험 피보험자 중 만 60세 이상 근로자의 비율이 30% 이하여야 합니다. 계산식은 다음과 같습니다.
(매월 말 전체 피보험자 수의 합)(매월 말 60세 이상 피보험자 수의 합)×100≤30%
저희 회사는 젊은 직원들이 많아 이 비율이 10% 미만이었습니다. 이로써 회사의 자격 요건은 모두 충족한다는 확신을 얻었습니다.
나는 자격이 될까? (근로자 자격 요건 체크리스트)
이제 제 자신을 점검할 차례였습니다.
- 근무 이력: 회사가 계속고용제도를 시행하기 ‘이전’부터 근무하고 있어야 합니다. 저는 창립 멤버나 다름없었으니 당연히 해당되었습니다.
- 정년 도래 시점: 제도 시행일로부터 5년 이내에 기존 정년에 도달하는 근로자여야 합니다. 저는 2년이 채 남지 않았으니 이 조건도 충족했습니다.
- 고용보험 가입 기간: 정년 도달일 직전까지 해당 사업장에서의 고용보험 피보험 기간이 계속해서 2년 이상이어야 합니다. 제 30년 경력이 이 조항 하나로 증명되었습니다.
- 지원 제외 대상 확인: 마지막으로 제가 제외 대상은 아닌지 확인했습니다. 사업주의 배우자나 4촌 이내 친인척, 최저임금 미만 근로자, 월 소정근로시간 60시간 미만 근로자, 그리고 월평균 보수가 686만원을 초과하는 고소득자는 지원에서 제외됩니다. 다행히 저는 어느 항목에도 해당하지 않았습니다.
모든 체크리스트에 동그라미를 치고 나니, 막연했던 희망은 구체적인 계획으로 바뀌었습니다. 이제 남은 것은 사장님께 보여드릴 ‘숫자’와 ‘절차’, 그리고 ‘서류’를 준비하는 것이었습니다.
핵심 정리: 지원금 규모, 도입 절차, 그리고 ‘그 서류’
자격 요건을 완벽히 확인한 후, 저는 사장님께 드릴 제안의 핵심을 정리하기 시작했습니다. 복잡한 정책 설명이 아닌, 한눈에 이해할 수 있는 명확한 계획이 필요했습니다. 저는 사장님께 최종적으로 내밀 ‘그 서류’를 중심으로 제안의 뼈대를 세웠습니다.
회사가 얻게 될 재정적 이익
가장 중요한 것은 역시 ‘돈’이었습니다. 회사가 실질적으로 어떤 혜택을 받는지 명확히 보여줘야 했습니다.
- 지원 금액: 계속 고용된 근로자 1명당 매월 30만원, 즉 분기별로 90만원의 지원금이 회사에 지급됩니다.
- 지원 기간: 지원 기간은 근로자 1명당 최대 3년입니다. 최근 2년에서 3년으로 연장되어 제도의 매력이 더욱 커졌다는 점을 강조할 계획이었습니다.
- 총 지원 규모: 이를 계산하면, 저 한 명을 계속 고용하는 것만으로 회사는 3년간 최대 1,080만원의 정부 지원을 받을 수 있습니다.
- 지원 한도: 물론 한계는 있습니다. 지원받을 수 있는 총인원은 해당 분기 전체 피보험자 수의 30% 이내이며, 최대 30명을 넘을 수 없습니다. 10인 미만 사업장의 경우 최대 3명까지 지원됩니다.
(출처-고령자 고용지원금 신청(고용24) – 고용정책)
계속고용제도 도입을 위한 로드맵
다음은 이 제도를 어떻게 회사에 도입할지에 대한 구체적인 절차였습니다.
- 1단계: 노사 합의: 가장 먼저, 이 제도를 도입하는 것에 대한 명시적인 노사 합의가 필요합니다. 이는 단순히 사장님의 결정만으로 진행할 수 없다는 의미이며, 제도의 정당성을 확보하는 첫걸음입니다.
- 2단계: 도입 방식 선택 및 ‘그 서류’ 준비: 회사는 아래 세 가지 방식 중 하나를 선택하고, 그 내용을 ‘취업규칙(Rules of Employment)’에 반영하여 개정해야 합니다. 바로 이 개정된 취업규칙이 제가 사장님께 내밀 ‘그 서류’의 핵심이었습니다.
- 정년 연장: 기존의 정년을 최소 1년 이상 연장하는 방식입니다. (예: 60세 → 61세 이상)
- 정년 폐지: 정년 자체를 아예 없애는 방식입니다.
- 재고용: 정년(60세)은 그대로 두되, 정년퇴직자를 퇴직 후 6개월 이내에 1년 이상의 근로계약으로 다시 고용하는 제도를 마련하는 방식입니다.
- 3단계: 지원금 신청: 정년에 도달한 근로자가 새로운 제도에 따라 계속 고용된 이후, 회사는 분기별로 지원금을 신청할 수 있습니다. 신청은 고용24(work24.go.kr) 웹사이트를 통하거나, 사업장 관할 고용센터에 방문하여 할 수 있습니다. 이때 필요한 서류가 바로 ‘고령자 계속고용장려금 지급 신청서’, ‘개정된 취업규칙’, 그리고 근로자와 새로 체결한 ‘근로계약서’ 등입니다.
이 모든 과정을 정리하며 저는 중요한 사실을 깨달았습니다. 정부가 요구하는 ‘취업규칙 개정’이라는 절차는 단순히 한 사람의 고용을 연장하는 것을 넘어, 회사의 인사 제도를 체계적으로 개선하고 미래의 다른 시니어 직원들에게도 길을 열어주는 중요한 과정이라는 것을요. 제 제안은 저 개인을 위한 것이 아니라, 회사의 지속 가능한 성장을 위한 하나의 시스템을 구축하는 일이었습니다.
사장님과의 대화: 간청이 아닌 비즈니스 제안
결전의 날, 저는 사장님실 문을 두드렸습니다. 손에는 지난 몇 주간 준비한 자료가 들려 있었습니다. 저는 머릿속으로 수없이 되뇌었습니다. ‘이건 부탁이나 간청이 아니다. 회사에 이익이 되는 전략적 기회를 제안하는 것이다.’ 저는 대화의 초점을 철저히 회사가 얻을 수 있는 가치에 맞췄습니다.
사장님의 시선에서 ‘왜?’에 답하다
- 경험의 가치: 저는 제 가치를 스스로 증명하는 것부터 시작했습니다. “사장님, 제가 지난 30년간 쌓아온 노하우와 인적 네트워크는 하루아침에 만들어질 수 있는 것이 아닙니다.” 실제로 기업들이 고령 근로자를 계속 고용하는 가장 큰 이유는 그들의 ‘전문성과 숙련 기술을 활용’하기 위함이라는 조사 결과가 있습니다. 특히 저희 같은 제조업 분야에서는 숙련공의 경험이 안전사고를 예방하고 제품의 품질을 보증하는 핵심 자산이라는 점을 강조했습니다.
- 멘토링 효과: “제가 1~2년 더 남아 신입 및 저연차 직원들을 교육한다면, 그들의 성장 속도는 지금보다 훨씬 빨라질 것입니다.” 숙련된 시니어 직원은 신입사원 교육의 ‘든든한 버팀목’이 되어 팀 전체의 역량을 끌어올릴 수 있습니다. 이는 단순한 인건비 이상의 투자 가치가 있습니다.
- 중소기업의 현실적 대안: “요즘 젊고 유능한 인재를 구하기가 얼마나 어렵습니까?” 청년 구인난을 겪는 중소기업 입장에서, 검증된 충성도와 실력을 갖춘 기존 인력을 유지하는 것은 가장 안정적이고 효율적인 인력 운용 전략이라는 점을 어필했습니다.
가장 큰 걸림돌, ‘비용과 유연성’을 해결하다
예상대로 사장님의 가장 큰 고민은 ‘비용’이었습니다. 연차가 쌓일수록 높아지는 임금 구조가 부담스럽다는 표정이었습니다. 바로 이 지점에서 저는 준비해온 비장의 카드를 꺼냈습니다. 바로 ‘재고용’ 방식입니다.
“사장님, 정년을 무조건 연장하자는 것이 아닙니다. 대다수의 기업이 선호하는 방식은 ‘재고용’입니다.” 실제로 기업 10곳 중 6~7곳은 정년 연장보다 재고용을 선호한다는 조사 결과가 있습니다. 그 이유는 명확했습니다. 재고용은 ‘유연성’을 제공하기 때문입니다.
정년퇴직으로 기존의 근로계약은 일단 종료됩니다. 그 후, 회사와 근로자는 새로운 조건으로 계약을 다시 맺을 수 있습니다. 이는 회사 입장에서 기존의 높은 호봉제 임금 체계에서 벗어나, 직무와 성과에 맞는 합리적인 수준으로 임금을 재조정할 기회가 생긴다는 의미입니다. 근로자 역시 줄어든 업무 강도나 변경된 역할에 맞춰 새로운 근로 조건을 받아들일 수 있습니다. 이렇게 재설계된 인건비 부담을, 정부가 매달 30만원씩 3년간 지원해 주는 것입니다.
이 ‘재고용’ 모델을 설명하자 사장님의 눈빛이 달라지는 것을 느꼈습니다. 제가 단순히 제 밥그릇을 지키려는 것이 아니라, 회사의 재정적 현실까지 깊이 고민하고 가장 합리적인 대안을 찾아왔다는 것을 이해하신 듯했습니다. 저는 회사의 파트너로서 대화하고 있었고, 그 진심이 통하는 순간이었습니다.
새로운 계약서, 그리고 새로운 시작
사장님과의 대화는 성공적이었습니다. 회사는 노사 합의를 거쳐 취업규칙에 ‘정년퇴직자 재고용 제도’를 신설했고, 저는 정년퇴직 바로 다음 날, 새로운 1년짜리 근로계약서에 서명했습니다. 월급은 이전보다 조금 줄었지만, 제 마음은 오히려 더 큰 만족감과 자부심으로 가득 찼습니다. 그것은 단순히 일자리를 연장한 것이 아니라, 제 가치를 다시 한번 인정받고 회사와 새로운 파트너십을 맺었다는 증표였기 때문입니다.
이제 저는 현장에서 기술을 전수하고 후배들의 멘토 역할을 하며 제2의 커리어를 이어가고 있습니다. 제가 시작한 작은 변화는 회사 전체에 긍정적인 영향을 미치고 있습니다. 다른 선배 직원들도 자신의 미래를 능동적으로 설계하기 시작했고, 회사는 숙련 인력을 안정적으로 확보하며 더 단단한 조직으로 거듭나고 있습니다.
정년을 앞둔 동료 직장인 여러분께 말씀드리고 싶습니다. 퇴직이라는 종착역을 향해 수동적으로 흘러가지 마십시오. 직접 운전대를 잡고 새로운 경로를 탐색하십시오. 정부는 우리와 기업이 상생할 수 있는 좋은 도구들을 마련해 두었습니다. 철저히 조사하고, 회사의 입장에서 설득력 있는 비즈니스 제안을 준비한다면, 길은 반드시 열릴 것입니다.
그리고 대한민국의 기업 대표님들께도 감히 말씀드립니다. 회사의 가장 소중한 자산은 어쩌면 정년을 앞둔 그 베테랑 직원일지 모릅니다. 고령자 계속고용장려금은 비용이 아니라, 회사의 지식과 안정성, 그리고 영혼에 투자하는 가장 현명한 방법이 될 수 있습니다.
핵심 정보 및 문의처
- 주관 부처: 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor)
- 대표 문의: 고용노동부 고객상담센터 (국번없이 1350) 또는 사업장 관할 고용센터 기업지원부서
- 온라인 신청 및 정보: 고용24 누리집 (www.work24.go.kr)
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